Montar uma equipe eficiente, focada em bater metas e engajada com os objetivos da empresa é um desafio para qualquer gestor.
Se encontrar o profissional adequado para determinada tarefa já é difícil, mantê-lo motivado é ainda mais desafiador.
E talvez esse também seja um desafio para você.
Sabe algo que motiva bastante qualquer colaborador (incluindo você e eu)?
A remuneração recebida.
É claro que esse não é o único fator que compõe a motivação, mas certamente é um elemento crucial nessa equação.
E é por isso que hoje vamos falar sobre remuneração variável para a área de vendas.
Mas, nem tudo são flores…
É preciso saber usar a remuneração variável por metas com sabedoria. Caso contrário, ela pode gerar um sentimento de injustiça e desacordo.
Ao longo deste artigo, você receberá 6 dicas preciosas para obter maior produtividade, engajamento e promover a meritocracia através da remuneração variável em vendas.
Isto é, você verá como usar esse recurso a seu favor.
Também iremos apresentar um passo a passo resumido para implementar esta metodologia na sua empresa.
Por fim, você irá desvendar porque a remuneração por desempenho, alinhada a um software de gestão de equipes, metas e resultados pode ser uma combinação poderosa para impulsionar as suas vendas.
Primeiro de tudo: o que é remuneração variável?
Você sabia que esse modelo de remuneração se popularizou nos Estados Unidos no começo da década de 80?
Ele foi crucial para ajudar os americanos a enfrentarem a concorrência japonesa naquele momento e agora ele pode ajudar as suas equipes a terem um melhor desempenho que a concorrência.
Atualmente, empresas líderes no mundo todo aplicam a remuneração variável em vendas.
Sim, esse recurso se transformou em uma poderosa ferramenta de gestão de metas e de vendas.
Mas, o que é remuneração variável?
Remuneração variável é aquela que, como o nome indica, varia de um mês para o outro.
Geralmente, isso acontece de acordo com o desempenho do colaborador: quanto melhor a sua performance, maior o seu ganho.
E, por isso, também a chamamos de remuneração por desempenho, remuneração por performance ou ainda remuneração variável por metas.
Remuneração por Desempenho = Remuneração por Resultados?
Como você pode perceber, um programa de remuneração variável que realmente impulsione os resultados depende, em primeiro lugar, de um plano de metas individuais e coletivas bem estruturado.
Afinal, fica difícil identificar uma boa ou má performance sem metas, não é mesmo?
Mas não é só isso…
Se as metas não estiverem alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa, a remuneração pode acabar premiando alguns comportamentos que não geram o melhor resultado para a empresa.
E é por isso que remuneração por desempenho nem sempre é sinônimo de remuneração por resultados.
Quer ver um exemplo comum em várias empresas?
Imagine, por exemplo, que o plano de remuneração variável de determinada empresa considera o volume de vendas como fator chave para estabelecer a remuneração dos vendedores.
Essa métrica, usada de maneira isolada, pode levar ao seguinte cenário: o vendedor vende uma grande quantidade de produtos, em geral, aqueles que são mais fáceis de vender, mas que nem sempre têm a maior margem para a empresa.
Esse vendedor teve uma boa performance, mas não gerou o máximo resultado para a empresa.
E aí está a diferença entre remuneração por desempenho e remuneração por resultados.
Ambas são modalidades de remuneração variável. Às vezes, podem ser sinônimos, mas nem sempre são.
Imagine agora que essa mesma empresa considera metas para volume de vendas e margem. Ao usar ambos critérios na hora de remunerar os vendedores, o máximo desempenho acaba significando também o máximo resultado.
Por isso, mencionamos anteriormente que o sucesso de um plano de remuneração variável em vendas está intimamente relacionado a coerência da estrutura de metas da empresa.
Posto isso, vejamos 6 dicas para você realmente usar a remuneração variável por metas a seu favor.
Plano de remuneração variável em vendas: 6 características fundamentais para o sucesso
É verdade.
Infelizmente, notamos que muitas empresas sofrem com desmotivação e até mesmo alto turnover por falhas no programa de remuneração variável.
Por isso, vejamos agora as características básicas de um bom plano de remuneração por metas.
Característica #1 – Clareza em relação ao processo e às metas
Para que o programa de remuneração variável realmente impulsione os resultados é importante que os colaboradores entendam perfeitamente:
- quais são as suas metas
- como o seu progresso nas metas tem influência sobre a sua remuneração
- como e com que frequência a performance será avaliada
- como ele mesmo pode monitorar a sua performance
Para que isso ocorra, é importante que o programa de remuneração seja de fácil compreensão. Se você não consegue explicá-lo enquanto toma um café, algo está errado.
Os seus vendedores precisam ser capazes de dizer “a esta altura, cumpri X% da minha meta, logo minha remuneração será de Y”.
Você percebe que transparência e regras claras são fundamentais para um plano de remuneração variável que funcione?
E mais, ferramentas que permitam ao colaborador acompanhar o seu desempenho a fim de garantir que a meta seja alcançada no final do mês são altamente desejadas (para não dizer indispensáveis).
Nesse quesito, o placcar é nota 10 🙂
Ele permite que os colaboradores acompanhem sua performance em tempo real e o impacto dela nos resultados de campanhas de incentivos e, é claro, na sua remuneração variável.
É verdade, o placcar pemite que você implemente a remuneração variável por metas sem complicação e com transparência, mantendo as equipes engajadas em torno aos resultados.
Característica #2 – Rapidez
Para realmente moldar o comportamento esperado das equipes de vendas, os ciclos de remuneração devem ocorrer de maneira rápida: logo após cumprir a sua meta, o colaborador deve receber a sua recompensa.
Dessa forma, ele consegue criar uma relação tangível entre o seu comportamento, a sua performance e a sua remuneração.
Quanto mais imediato, melhor.
Característica #3 – Alinhamento
O plano de remuneração variável precisa estar alinhado aos objetivos estratégicos da empresa.
Geralmente, esse não é um problema quando o desdobramento das metas foi realizado corretamente. No correto desdobramento de metas, os objetivos de cada colaborador e equipe refletem os objetivos mais estratégicos da empresa.
Se você quiser saber mais sobre esse tema, recomendamos esse outro artigo:
→ Gestão de Metas: o segredo das empresas com foco em resultados
Característica #4 – Equilíbrio entre qualidade e quantidade
Políticas que premiam o colaborador a qualquer custo podem acabar comprometendo a qualidade da entrega e do serviço prestado.
Para que não seja um tiro no pé, é recomendável que existam metas relacionadas ao volume de vendas que possam ser contrabalançadas com metas qualitativas.
Assim, você garante que está atendendo ao seu cliente de acordo com a expectativa da empresa.
Característica #5 – Individual em prol do coletivo
Como já mencionamos, remuneração por desempenho tem muito a ver com a definição das metas.
Se no artigo sobre gestão de metas mencionamos que os colaboradores precisam ter metas individuais e de equipe, aqui essa premissa também é válida.
E esse talvez seja um dos pontos mais sensíveis de um programa de remuneração variável por metas, exigindo um cuidado mais profundo.
O motivo?
A remuneração por desempenho não deve estimular somente a performance individual. Ela deve fomentar também a colaboração entre os membros de uma mesma equipe.
Para que o time ganhe, é preciso que todos os “jogadores” façam bem o seu trabalho, mas também se apoiem.
Não adianta ter um craque “fominha” daqueles que, por tentar marcar todos os gols por conta própria, acabam não passando a bola. No final, todo o time acaba perdendo oportunidades.
E o que queremos dizer é que a remuneração variável em vendas não pode incentivar o “fominha” a continuar a ser um bom jogador que não pensa na equipe.
Claro que esse cenário vai variar muito em função da estrutura e do mercado da empresa, mas de qualquer maneira é preciso estar atento para que não haja esse “canibalismo” dentro da própria equipe.
Ao mesmo tempo, a política de remuneração variável dos vendedores não pode estar baseada em objetivos que estão fora do controle do colaborador. É preciso que ela respeite uma relação de causa-efeito que esteja nas mãos do colaborador.
Caso contrário, ele acabará se desmotivando.
Característica #6 – Use com o objetivo correto
Isso é básico, mas vale reforçar.
Para que funcione, a empresa precisa ver a remuneração por desempenho como uma ferramenta de impulsionar as vendas e não como uma forma para justificar salários fixos baixos.
Remuneração variável por metas: Como implementar?
Em linha com o que mencionamos, montamos um passo a passo resumido para você implementar a remuneração variável por metas na sua empresa.
Passo #1 – Defina as metas e seus indicadores
Crie metas desafiadoras dentro do potencial da empresa. Nem tão fáceis e nem tão difíceis.
Lembre-se que as metas devem estar alinhadas com os objetivos da empresa.
Escolha também os indicadores que irão sinalizar o progresso em cada meta.
Como o nome indica, a definição de metas é a base de uma remuneração variável por metas, desempenho ou resultados.
↳ [Artigo] Como estabelecer objetivos e metas de uma empresa: metodologia SMART e OKR
Passo #2 – Alinhe regras
Crie um plano que preze pela simplicidade. Explique a todos os critérios de elegibilidade e as curvas de premiação.
Não se esqueça que os ciclos devem ter curta duração. Alinhe previamente os prazos e cumpra-os rigorosamente.
Entender o que será avaliado e de que forma é indispensável.
Lembre-se: o combinado não sai caro!
Passo #3 – Constante acompanhamento das metas
Como bater a meta consistentemente sem mensurá-la com frequência?
Pois é…
Talvez a parte mais importante do processo seja, justamente, o monitoramento.
Para garantir que as metas sejam alcançadas é essencial acompanhá-las com frequência.
Isso servirá como um termômetro para todos os colaboradores, indicando como eles estão em relação às metas e a sua remuneração.
Mas, como garantir exatidão e eficiência na coleta e acompanhamento de dados, sem tomar tempo da equipe?
Como disponibilizar o progresso nas metas e seu impacto na remuneração variável para cada colaborador em tempo real?
Passo #4 – Ferramentas adequadas
Para que o plano de remuneração variável por metas traga os resultados esperados, escolha ferramentas de acompanhamento de metas que servirão para dar transparência, agilidade e motivação.
Software de gestão de equipes, metas e resultados
Um software de gestão de equipes, metas e resultados, como o placcar, permite que os colaboradores acompanhem sua performance e como ela afeta sua remuneração.
Como resultado, ele gera não somente engajamento em torno das metas, mas também um comprometimento que por aqui chamamos de autogestão.
Além disso, o placcar também pode ser usado para acompanhamento dos resultados em campanhas de vendas e incentivos.
O placcar fornece aos gestores dados concretos sobre o desempenho de cada colaborador e equipe em tempo real e com simplicidade.
Fica mais fácil dar feedbacks frequentes para a equipe, assim como identificar e corrigir problemas a tempo de bater a meta.
Se você quiser conhecer mais sobre o placcar, leia este outro artigo:
↪ [Artigo] Por que adotar um software de gestão de equipes? 8 benefícios indiscutíveis
E fique a vontade para entrar em contato conosco.
